Хороший кадровик и знание трудового законодательства

Содержание статьи:

• 3 блока Трудового законодательства
• Трудовой кодекс
• Подзаконные акты, постановления Правительства и прочее
• Локальные нормативные акты организации
• Риски работодателя в трудовых отношениях и роль кадровика
• Кадровик и бухгалтер-расчетчик
• В штате или на аутсорсинге?

Три блока трудового законодательства

Одним из наиболее значимых направлений, в котором необходимо разбираться хорошему кадровику, безусловно, является трудовое законодательство.

Оно достаточно ёмкое и содержит в себе три ключевых блока.

Трудовой кодекс

Первый блок – это Трудовой кодекс РФ. Трудовой кодекс с поправками на сегодняшний день регулирует все обязательства работника и работодателя при заключении и расторжении трудовых отношений. С его помощью регулируются все обязательные пункты положений трудового договора:

• Документы, которые вправе спрашивать работодатель при приеме на работу;
• Документы и действия, которые обязан выполнять сотрудник с момента начала трудовых отношений;
• Все возможные основания расторжения трудовых отношений и порядок действий по ним.

Подзаконные акты, постановления Правительства и прочее

Второй блок – это подзаконные акты, постановления Правительства, разъяснения, выпущенные законодательными органами и проверяющими инстанциями. Например, в период антиковидных ограничений были изменены некоторые процедуры в рамках трудового законодательства через локальные распоряжения органов местного самоуправления. При этом они были обязательны к исполнению всеми работодателями несмотря на то, что напрямую в Трудовом кодексе не все было учтено. И уже после согласования правок в ТК, касающихся дистанционной работы, эти изменения стали обязательными к исполнению на всей территории Российской Федерации.

Да, такие прецеденты возникают нечасто. И, тем не менее, ответственному за кадры специалисту важно держать «руку на пульсе» и своевременно реагировать, внося корректировки в кадровую документацию, и оперативно инициировать трансформацию необходимых бизнес-процессов в компании.

Локальные нормативные акты компании

Локальные порядки, которые не вступают в противоречие с Трудовым кодексом, обязательно должны быть отражены в локальных нормативных актах организации, таким как: «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение о командировках», «Положение об отпусках», «Положение о персональных данных», «Положение об охране труда». И если какие-то нововведения остаются за рамками Трудового кодекса, постановлений, разъяснений и локальных нормативных актов, то они могут применяться в компании в свободной форме, но не должны вступать противоречия ни с одним из вышеперечисленных блоков.

Риски работодателя и роль кадровика

А что будет если оформление трудовых отношений работодателем идет вразрез с Трудовым кодексом? Все просто! При обращении работника в трудовую инспекцию, прокуратуру и иные контролирующие инстанции, работодатель может получить штраф за нарушение положений трудового законодательства.

Ну и самое неприятное. Когда сотрудник обращается в суд с требованием компенсации дополнительных выплат, все выявленные нарушения приведут организацию к прямым убыткам, включая компенсацию затрат на юриста со стороны истца.

Самое простое и очевидное для каждого работодателя, чтобы обезопасить себя от подобных рисков – это соблюдать правила оформления трудовых отношений и ту рекомендательную базу, которую устанавливает российское законодательство. Это прямая защита от необоснованных претензий работников.

Ошибочно полагать, что российское трудовое законодательство развернуто исключительно в сторону работника. Оно регулирует соблюдение прав каждой из сторон, если его правильно применять. Трудовой кодекс позволяет увольнять персонал за несоблюдение локальных нормативных актов, за невыполнение распоряжений, за нарушение дисциплины, за неисполнение должностных обязанностей, но при этом и компания не вправе нарушать трудовое законодательство, конституционные права работников.

В этом важно очень хорошо разбираться. И при наличии грамотных кадровиков и юристов, которые вовремя укажут на существующие ошибки, работодатель будет полностью защищен от несправедливых претензий работников и попыток получить то, что им по закону не полагается.

Сам по себе трудовой кодекс диктует перечень существенных условий, которые обязательны к описанию в трудовом договоре сотрудника. К этому относятся такие как:

• режим труда и отдыха работника;
• оплата труда;
• место его работы;
• СОУТ;
• дополнительные компенсационные выплаты и другие.

Чем подробнее составлен сам трудовой договор, тем увереннее будет чувствовать себя работодатель, если работник перестаёт выполнять свои обязательства или выполняет их не настолько качественно, насколько это необходимо.

Постановления. За вторым блоком нужно очень внимательно следить, потому что это подзаконные акты, которые выпускаются контролирующими органами в зависимости от ситуации в стране и мире. Это в полной мере относится к антиковидным ограничениям, санкциям или каким-либо иных отраслевым решениям, которые могут измениться в любой момент. И если при составлении каких-то уведомлений в адрес работника вы понимаете, что они действуют в рамках Трудового кодекса, но в текущих реалиях это может вызывать вопросы проверяющих инстанций, то прежде проконсультируйтесь с экспертами.

Понятно, что базовые положения Трудового кодекса необходимо знать каждому кадровику, однако ему в помощь есть большое количество правовых систем. Они быстро и чётко дадут ответ на нужный вопрос. Здесь очень важно знать, где оперативно посмотреть актуальную информацию.

Кадровик и бухгалтер-расчетчик

И это далеко не все. Профессионал умеет правильно отразить положения трудового законодательства в локальных нормативных актах организации. Думать о том, что это забота юристов в данном случае будет ошибочно, потому что ровно то, что вы там напишите автоматически станет обязательным к начислению сотруднику со стороны бухгалтера-расчетчика.

Основной источник информации для начисления заработной платы – это трудовой договор сотрудника и локально-нормативные акты организации. То есть расчетчик организации просто обязан перечитать все положения командировкам, об отпусках, сопоставить это с данными из трудового договора и указать кадровику на имеющиеся нестыковки. А так тоже бывает.

Очень важно, чтобы два специалиста (отдела) – кадровик и бухгалтер по расчету зарплаты – работали в связке. Иначе работодатель может пострадать и понести прямые убытки в случае трудового спора.

И да, важный момент с точки зрения кадрового делопроизводства – это практика судебных споров.

Хороший кадровый специалист просто обязан отслеживать информацию в этом направлении. Например, постановление о срочности трудового договора, привязанная к работам по контракту, по факту отменено. В настоящий момент работникам гораздо легче отстаивать в суде права на бессрочность своего трудового договора, даже если он в настоящее время срочный.

Таким образом, кадровое делопроизводство – это не столько вопрос оформления документов по кадрам, сколько – правильного оформления трудовых отношений для соблюдения законных прав работников и защиты самого работодателя.

В штате или на аутсорсинге?

Вывод напрашивается сам собой – кадровый специалист в организации должен быть. Не обязательно в штате, потому что не всем организациям требуется полная ставка. Практика показывает, что лучше привлечь компетентного сотрудника на неполный рабочий день, чем привлечь новичка и нести потери из-за его ошибок. Здесь нужно взвесить цену риска.

Если у вас, например, 50 сотрудников, которые работают на пятидневке без частых командировок и сумасшедшей текучки, то, скорее всего, кадровый специалист на полный день и не нужен. Целесообразнее обратиться в аутсорсинговую компанию, которая каждый месяц быстро и качественно будет эти документы оформлять. Главное – у вас не будет болеть голова за их корректность и качество ведения работы в целом.

Актуальность аутсорсинга возрастает если есть какая-то внутренняя специфика – разнообразие рабочих графиков у сотрудников или вредные условия производства. Компании-исполнителю всегда можно переадресовать все вопросы по сотрудникам и тогда собственным юристам не придётся тратить на это время. А это особенно важно, когда в условиях кризиса руководителю или финансовому директору необходимо сосредоточиться на стратегических вопросах и не отвлекаться на трудовые споры из-за ошибок в трудовом договоре. Цените ваше время!